Formation : 8 aides pour compléter un financement via votre CPF

Si vos droits accumulés sur votre compte personnel de formation (CPF) ne suffisent pas à vous payer la formation de vos rêves, pas de panique : il existe un certain nombre de financements complémentaires. Depuis janvier 2019, les travailleurs (à l’exception des agents de la fonction publique) ne cumulent plus des heures de formation mais des euros : les salariés cumulent 500 euros par an dans la limite de 5.000 euros, tandis que les travailleurs sans qualification ou travailleurs handicapés cumulent 800 euros par an, avec un CPF plafonné à 8.000 euros. Au-delà de ce socle de droit commun, il est possible de bénéficier d’un certain nombre de financements complémentaires. Panorama des acteurs et dispositifs que vous pouvez solliciter pour obtenir davantage de droits sur votre compte personnel de formation. Pôle emploi Les régions Le compte professionnel de prévention L’abondement lié au taux d’invalidité (AT/MP) L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapé Votre employeur Le compte d’engagement citoyen Les Opco et les branches professionnelles A noter que les différents financeurs évoqués ci-dessus peuvent aussi faire le choix d’effectuer des dotations conventionnelles, c’est-à-dire qui ne s’opèrent pas dans le cadre d’un projet individuel de formation. Les Opco et les branches professionnelles peuvent signer un accord collectif pour abonder de manière volontaire les CPF des bénéficiaires. Pour ce faire, le portail Net-Entreprises a ouvert en septembre 2020 sur la plateforme Mon compte formation, et permet d’effectuer un certain nombre d’abondements, dont ces dotations conventionnelles. Plus de détails ici https://www.capital.fr/votre-carriere/cpf-8-aides-pour-financer-votre-formation-1395321

Les usagers ont-ils la même temporalité que les institutions ?

Une lecture inspirante sur le rapport au temps en institution, pour tous les professionnels du secteur médico-social…. Un article publié dans le dernier numéro de LIEN SOCIAL Les politiques sociales semblent de plus en plus guidées par des logiques d’ajustement, réactionnelles… Bien loin des idéaux de prévention qui traversent les discours ! Les travailleurs sociaux interviennent souvent tels des pompiers de l’urgence, face à des situations très dégradées et à des personnes extrêmement fragilisées. Seule dimension « préventive » qui semble opérer : « la prédiction », qui s’apparente à une volonté de contrôle et de répression des comportements jugés déviants. Du côté des institutions, la chalandisation [1][1]Chauvière Michel, Pensée plurielle 2008/1, p. 135-138. qui traverse le secteur tend à opérer un changement de rapport au temps, induisant une focalisation sur le présent. Avec le développement des appels à projet et des financements à Impact Social, le projet administratif et court-termiste a supplanté le projet émancipateur basé sur le long terme [2][2]Boutinet Jean-Pierre, Vie Sociale n°2/2013, p.113-121.. Ceci se traduit par l’essor de la rhétorique du projet, associée à une logique du « risque zéro ». Pour la personne accompagnée, cela prend la forme du « tout-contractualisation » et des projets individualisés. Ainsi, les professionnels doivent accompagner des individus vers un futur incertain, dans un contexte marqué par la précarité des moyens mis à leur disposition, associée à la précarité de leurs propres conditions de travail. La personne accompagnée, elle, doit être en capacité de se projeter, alors même qu’elle se trouve placée dans des conditions d’incertitude existentielle. Fragilisée, ayant besoin de temps pour se (re) construire, elle est confrontée au caractère temporaire des aides proposées [3][3]Gaillard Richard, Vie sociale, 2013/2, p. 73-86.. Alors que l’aide sociale est conçue et présentée comme nécessairement transitoire (logique d’insertion), la discontinuité et l’insuffisance des accompagnements tendent à enfermer durablement les personnes fragilisées dans les circuits de l’assistance. Or, un recours durable à l’aide sociale n’est pas sans conséquence sur l’identité sociale des publics accompagnés, confrontés au regard stigmatisant du reste de la société. Pour autant, n’y a-t-il rien de positif dans ces évolutions ? Si, bien sûr. La prédominance du présent dans la conception des politiques sociales et du fonctionnement des institutions favorise une plus grande adaptation aux évolutions sociales et aux besoins locaux. Le développement de la logique évaluative au niveau des établissements a permis de limiter les dérives existant dans le secteur. La contractualisation, quant à elle, restaure une forme de symétrie (relative) dans la relation d’aide. Aussi, il ne s’agit pas de sombrer dans des discours « nostalgiques » à propos d’un travail social idéalisé, mais plutôt de prendre conscience de l’évolution des temporalités qui le traverse, et de son impact sur l’accompagnement des publics. Il semble important de « penser les temporalités » pour les hiérarchiser et les articuler ; concilier « temps psychologique, éducatif, et institutionnel » [4][4]Brandibas Gilles, Mazarin Frédéric, Le sociographe, 2014/1,…. Un travail d’équilibriste, en somme, mais n’est-ce pas là l’essence même de nos professions ? Créer, bricoler, dégager des interstices relationnels, construire un espace d’autonomie dans le quotidien des pratiques. Opposer, à la précarité des accompagnements, sa disponibilité et sa présence à l’Autre ; tisser des partenariats pour prendre le relais lorsque sa propre intervention prend fin, « réhabiliter la valeur éthique du risque » [5][5]Lambert Barraquier Arièle, et Dutier Aurélien, Vie sociale,…, parier sur l’incertitude propre à la relation humaine… Xavier Bouchereau Le rapport au temps au sein des institutions est la source de bien des malentendus. Faute d’être suffisamment pensé, il est peut même être la principale cause sous-jacente des tensions observées, chacun se considérant incompris dans ce qu’il considère comme important, important étant souvent ici synonyme de pressant, voire d’urgent. Quel éducateur ne s’est jamais heurté à l’impériosité d’une situation en blâmant le manque de réactivité de ses chefs ? Quelle équipe n’a jamais vu un projet s’enliser dans les méandres de travaux collectifs bien trop lents à leur gout ? Quel cadre n’a jamais regretté la sur-réaction d’un professionnel face à la demande confuse mais non moins insistante d’une personne ? Et quel usager n’a jamais déploré d’être mis en attente alors que ce qu’elle vivait lui était tout simplement insupportable ? J’ai longtemps cru que l’harmonie d’une institution supposait qu’une organisation travaille à l’unisson, dans une temporalité partagée, et que ce partage était la condition d’accompagnements cohérents. Je me trompais. En réalité, dans une institution, chacun parle et perçoit les situations qu’il traverse de sa place, une place qui implique un rapport au temps qui lui est propre. Et alors que nous pourrions logiquement penser que ces différences d’appréciation du temps constituent un frein à l’accompagnement, je vais m’aventurer à défendre un point vue inverse, en affirmant de manière un peu contre-intuitive, il est vrai, que le rapport au temps ne doit surtout pas être traité de manière homogène, qu’il faut accepter et même entretenir les décalages, que le temps doit s’écouler sur des rythmes différents selon la question posée, sous peine d’envahissement du présent, et d’écrasement des pratiques sous le poids de l’immédiateté, et in fine du basculement des accompagnements dans la tyrannie de l’urgence. Une institution présente différentes strates aussi distinctes qu’indissociables. Le travail de terrain s’articule à une dynamique d’équipe, qui s’appuie sur un projet service, lui-même inscrit dans une politique associative. Toute demande est prise et traitée par ce maillage humain complexe, qui l’oblige à se reconsidérer. Si la demande d’une personne accompagnée a ses exigences, elle a toutefois besoin de se poser pour s’élaborer, parfois de se déconstruire pour redéfinir le sens que les impératifs de l’instant lui font oublier. Il faut donc du temps, offrir des perspectives, tenter de regarder un plus loin que le moment qui vous étreint. Position difficile à soutenir pour les professionnels qui accueillent cette demande, tant l’époque est à la recherche de réponses rapides, tant elle loue une efficacité qui ne s’embarrasse pas toujours de réflexion, ni d’éthique. Or, c’est la fonction d’une institution de ralentir le temps pour permettre à cette pensée d’advenir, de supporter la pression pour assurer à chacun que le futur demeure présent, que l’avenir ne soit jamais ignoré au bénéfice d’un ersatz de solution, dont

« L’expérience collaborateur »

Après « l’expérience client », et la « marque employeur », voilà que nous parlons maintenant « d’expérience collaborateur »… de quoi mettre tout manager qui se respecte sur le pont en cette veille de rentrée….! Gérer « l’expérience collaborateur » par la rédaction des Éditions Tissot L’expérience de l’image de l’entreprise L’image de l’entreprise est constituée de messages très divers qui parlent de votre entreprise. Ce peut être une publicité, un article de presse écrite ou de site d’information, ou encore des commentaires sur les réseaux sociaux. Comme tout « client », vos salariés sont en contact avec ces informations. Ils sont par conséquent susceptibles d’être touchés positivement ou négativement par ces messages. Cet impact sera positif ou négatif en fonction des convictions de vos salariés. Si cela renforce des convictions positives, cela ira dans votre sens. En revanche, si cela renforce des convictions négatives, soyez vigilant à l’anticiper chez certains, et n’hésitez pas à proposer d’en parler directement, sans quoi vous risquez de ne pas voir apparaitre un conflit latent. Pour cela, soyez attentif à la communication externe de votre entreprise si vous n’en êtes pas à l’origine. Faites-en sorte de savoir auprès du service communication ce qui va être dit, les campagnes marketing qui seront lancées, avec une justification de ces communications. Cela vous permettra de répondre, justifier, voire éteindre des inquiétudes dans votre équipe. En revanche, votre service communication devrait être proactif pour vous prévenir de cela, pensez à lui en faire la remarque. De plus, ne vous contentez pas des communications maitrisées par votre entreprise, allez également vous informer de ce qui se dit en réaction, notamment sur les réseaux sociaux. Pour cela, laissez vos salariés en parler et débattez de ce sujet ensemble, cela permet souvent de désamorcer des contrevérités. L’expérience de son environnement L’environnement matériel au sein duquel vos salariés travaillent a bien entendu un impact sur leur fonctionnement. Quels sont les obstacles éventuels qu’ils peuvent rencontrer dans leur quotidien. Voici quelques-uns des plus fréquents. L’environnement matériel porte sur l’ergonomie de son bureau, de son siège, sur la luminosité et l’aération de son lieu de travail. Des tonnes d’études montrent l’impact négatif d’un environnement matériel qui accumule ces obstacles ergonomiques. La complexité des procédures représente un autre domaine d’obstacles. Le fait, par exemple, de devoir demander une autorisation à une personne souvent indisponible, de remplir des documents qui demanderaient à être simplifiés, et surtout les dysfonctionnements quasi systématiques de l’environnement informatique qui représentent une des toutes premières causes dans la pénibilité des tâches administratives. De même, le retard dans l’arrivée d’une information est un obstacle plus souvent présent que l’on croit. Enfin, pensez également à la difficulté de compréhension des informations envoyées à vos salariés. Remarquez combien l’auteur d’une note de service ou d’un mail a de facilité à rejeter le manque de compréhension sur le lecteur, et non sur sa propre difficulté de communication écrite. Votre rôle de manager doit vous conduire à interroger ces obstacles potentiels car ils font partie de l’expérience de vos collaborateurs. L’expérience de votre contact Vos collaborateurs vivent des émotions positives, mais potentiellement aussi négatives à la suite d’échanges interpersonnels avec vous : ils peuvent s’emporter, s’énerver, en montrant leur insatisfaction et leur irritation. Il est, par exemple, dangereux de considérer que ces émotions ne sont pas vos affaires et que c’est au collaborateur de savoir les gérer : vous avez aussi un rôle à jouer dans sa capacité à les contrôler. La manière avec laquelle vous y répondrez créera une ambiance apaisée dans laquelle vos collaborateurs rechercheront votre contact, avec les conséquences positives sur votre travail et le leur, ou au contraire, cela pourra créer une ambiance délétère qui va petit à petit vous déconnecter de votre équipe, avec toutes les répercussions négatives que cela engendrera. De même, vos comportements seront observés. Si vous voulez que vos collaborateurs soient ponctuels, il vaut mieux que vous le soyez également. Si vous voulez qu’ils soient à l’écoute des clients, soyez vous-même à leur écoute, etc. Ces exemples montrent que l’exemplarité ne se soucie pas de ce qui va être imité. Autrement dit, vous pouvez servir d’exemple pour de bons ou de mauvais comportements. Alors soyez attentif à faire adopter par imitation les comportements que vous souhaitez.

Bonne nouvelle pour les projets de formation dans le domaine du numérique : un financement complet à la clé !

Les titulaires d’un compte personnel de formation (CPF) qui souhaitent utiliser leur compte pour se former aux métiers stratégiques du numérique peuvent désormais obtenir un financement complémentaire de l’État. Dans le cadre du plan « France Relance », l’État a décidé de mettre en œuvre une politique d’abondement en droits complémentaires dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF), appelé « Mon Compte Formation ». Les règles d’attribution, les critères d’intervention et les modalités sont définies par la convention entre la Caisse des Dépôts et le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion. L’adaptation des compétences des actifs est, en effet, l’un des volets du plan de relance (voir encadré) destiné à renforcer la compétitivité de plusieurs secteurs stratégiques pour l’économie nationale et qui ont été fragilisés par la crise sanitaire. Quelles formations l’État soutient-il avec cet abondement ? La règle d’abondement définie s’adresse à tout titulaire d’un CPF (salarié, demandeur d’emploi, travailleur indépendant…) pour une formation du domaine du numérique (exemples : développeur web, créateur et administrateur d’un site internet, technicien d’assistance en informatique…). L’abondement est déclenché si le solde du compte est insuffisant pour payer la formation. Le montant de l’abondement peut être de 100% du reste à payer dans la limite de 1 000 € par dossier de formation. L’abondement de l’État n’est pas exclusif d’un abondement par un autre financeur ou le titulaire lui-même. Comment fonctionne l’abondement ? L’abondement est lié à un dossier de formation : il est proposé automatiquement aux titulaires éligibles, dans leur recherche de formation sur le portail ou l’application mobile. Ceux-ci ont ensuite juste à « cliquer » pour activer l’abondement dont le montant est calculé en fonction de leur besoin. Les abondements viennent toujours en complément des droits acquis annuellement. Il est mobilisable à la demande du titulaire en cas de reste à payer pour financer son projet de formation. Lorsque le titulaire remplit les conditions définies par l’État, cette information lui est affichée automatiquement dès sa recherche de formation au sein du catalogue des formations de « Mon Compte Formation ». Qu’est-ce que France Relance ? La crise liée à la COVID-19 a généré la fragilisation de plusieurs secteurs stratégiques pour l’économie nationale (automobile, aéronautique, tourisme, pharmacie …). Le plan de relance intitulé « France Relance » (voir encadré), présenté par le Premier ministre le 3 septembre 2020, vise à répondre à cet enjeu, notamment par une approche d’adaptation des compétences des actifs. Il est un levier important pour transformer et moderniser l’économie française après la période de crise. France Relance constitue une feuille de route pour la refondation économique, sociale et écologique du pays. Doté d’une enveloppe de 100 milliards d’euros, ce plan est déployé par le Gouvernement autour de 3 volets principaux : l’écologie pour accompagner la transition vers une économie plus verte et plus durable, la compétitivité pour donner aux entreprises les conditions les plus favorables pour développer leurs activités et ainsi préserver l’emploi des salariés, et la cohésion pour garantir la solidarité entre les générations, entre les territoires et entre tous les Français. France Relance doit pousser à la relocalisation de sous-traitance industrielle, avec l’objectif opérationnel de l’implantation rapide de nouvelles activités. Pour atteindre cet objectif et soutenir les entreprises concernées, l’adaptation des compétences des actifs face aux évolutions économiques attendue est un enjeu majeur. Cela appelle une réponse inédite qui vise à aligner les politiques de l’ensemble des acteurs publics et privés concernés pour construire des réponses en matière de formation à la fois ambitieuses et réactives au plus près des besoins des territoires. Dès lors, cela impose d’identifier les métiers concernés par les nouvelles priorités sectorielles en tenant compte du contexte social et économique spécifique de chaque région et d’adapter et d’enrichir les contenus de l’offre de formation.

Comment résoudre le « paradoxe de la reconnaissance » ?

De quoi inspirer les managers d’aujourd’hui ! A lire absolument…. Publié le 21/07/2021 à 08:48 par la rédaction des Éditions Tissot dans Risques psychosociaux. Objet d’étude, pilier de la qualité de vie au travail, levier puissant de motivation… quand il s’agit de santé psychologique au travail, la reconnaissance est partout ! Or, la reconnaissance perçue par les salariés en France est loin d’être totalement satisfaisante : 52 % des salariés font encore état d’un besoin de reconnaissance au travail en 2021. Quand on sait que le manque de reconnaissance peut augmenter jusqu’à 1,7 fois le risque de maladie cardiovasculaire et jusqu’à 1,9 fois le risque de détresse psychologique, on comprend l’intérêt de se demander : que manque-t-il aujourd’hui pour combler le besoin de reconnaissance des salariés ? Et si la reconnaissance au travail s’invitait en dehors des services RH ? Les services de ressources humaines sont bien souvent les premiers saisis dans le cadre de la mise en place de pratiques de reconnaissance. On voit ainsi se multiplier les initiatives ayant pour objectif de récompenser l’investissement et les résultats obtenus par les équipes : galas, repas de fin d’année, remises de prix et autres évènements festifs. Et à raison : la gratitude est une composante essentielle de la reconnaissance. Pour autant, elle n’est pas la seule. Là où le bât de la reconnaissance blesse, c’est dans son expression quotidienne. Ainsi, un sondage récent montre que la reconnaissance est l’attente la plus souvent mise en avant (23 % des répondants) envers son supérieur hiérarchique direct. Au-delà des manifestations ponctuelles et festives, les salariés aspirent à une reconnaissance qui s’ancre davantage dans le quotidien et mobilise l’ensemble de leur équipe. Si la reconnaissance peine à s’exprimer dans le quotidien, c’est avant tout parce que ces pratiques sont encore aujourd’hui associées à des comportements innés et naturels qui ne sont donc que très rarement l’objet de questionnements. Dire merci, bonjour, demander des nouvelles des autres, demander l’avis des personnes concernées avant de prendre une décision … cela semble pour beaucoup aller de soi. Pourtant, la reconnaissance que l’on pense exprimer n’est pas toujours celle qui est perçue par ses destinataires. En outre, il est fréquent de constater, dans les entreprises, un décalage entre la reconnaissance exprimée par les uns et la reconnaissance perçue par les autres. C’est dans son aspect systématique et régulier que la reconnaissance revêt le plus de valeur. Une reconnaissance systématique qui ne vient pas sans effort et sans entraînement, mais dont peut se saisir l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Trois leviers de la reconnaissance quotidienne 1/ Intégrer la reconnaissance dans les pratiques managériales : au-delà des événements occasionnels, la reconnaissance doit devenir une pratique de management qui s’exprime dans le quotidien. Nombreuses sont les personnes qui estiment aujourd’hui que la reconnaissance fait partie des compétences innées du manager. Pour autant, il apparaît aujourd’hui nécessaire de sensibiliser le management à l’importance de professionnaliser et de systématiser les pratiques de reconnaissance. Cela passe notamment par une reconnaissance dite intégrative, qui s’exprime au travers : de l’écoute et de la prise en compte des attentes, besoins et difficultés des salariés pour mettre en place des actions correctives adaptées ; de la confiance que le management place dans son équipe et qui passe notamment via l’autonomie et la marge de manœuvre laissées aux individus ; des feedbacks réguliers que donnent les managers concernant le travail de l’équipe, son utilité sociale, économique et organisationnelle, ainsi que les éventuels axes d’amélioration. 2/ Pratiquer la gratitude et la considération : au-delà de l’intégration des salariés, la reconnaissance constitue également un jugement posé sur la contribution de la personne, autant en termes de pratique de travail que d’investissement et de résultats. Elle doit donc être orientée vers une expression régulière de gratitude (remerciements, félicitations, compliments) qui peut émaner de la hiérarchie ou de tous les membres de l’équipe. 3/S’entraîner à la bienveillance et à la conscience de ses réussites : la reconnaissance est aussi celle que l’on se porte à soi. C’est même sur ce point que nous avons le plus de marge de manœuvre. Alors entraînons notre cerveau ! Tous les soirs, on prend la peine de noter dans un carnet nos réussites du jour (les petites comme les grandes). En cas de difficultés, on se force à penser à ce qu’on fait de bien, ou aux contraintes externes que la culpabilité nous fait parfois oublier ! En résumé, il semble que le paradoxe de la reconnaissance soit lié à une représentation naturelle et évidente de la reconnaissance quotidienne. Or cette forme de reconnaissance demande une prise de conscience, une réflexion sur ses comportements qui peut être mise en place à tous les niveaux de l’entreprise. RéférencesSondage réalisé par Viavoice pour La Mutuelle Familiale, avec BloomTime et franceinfo, auprès d’un échantillon de 1 000 personnes, représentatif de la population salariée résidant en France métropolitaine, âgée de 18 ans et plus. Les interviews ont été réalisées en ligne du 7 au 10 juin 2021De Vogli, R., Ferrie, J. E., Chandola, T., Kivimäki, M., & Marmot, M. G. (2007). Unfairness and health: evidence from the Whitehall II Study. Journal of Epidemiology & Community Health, 61(6), 513-518Enquête réalisée par l’IFOP pour SIACI SAINT HONORE et Wittyfit, du 17 au 22 novembre 2020, sur un échantillon représentatif de +1000 salariés françaisBrun, J-P. (2012). La reconnaissance au travail : de la gratitude à l’intégration. CRHAGernet, I. & Dejours, C. (2009). Évaluation du travail et reconnaissance. Nouvelle revue de psychosociologie, 8, 27-36 auteur : Nolwenn Anier Docteure en psychologie – Consultante R&D

L’expérimentation pour la prise en charge des jeunes en souffrance psychique est étendue

Un article fort intéressant publié sur HOSPIMEDIA Publié le 21/07/21 – 16h59 Un nouveau cahier des charges étend l’expérimentation Ecout’emoi pour « réduire la souffrance psychique » des jeunes par un meilleur accès aux psychologues. Elle inclut désormais les enfants dès 6 ans et s’applique dans une vingtaine de départements. Le cahier des charges fixant les modalités de l’expérimentation en cours depuis plusieurs années dans certains départements, baptisée Écout’emoi, qui vise à « réduire la souffrance psychique des jeunes » par un meilleur accès aux psychologues, est modifié par un arrêté paru au Journal officiel (JO) ce 21 juillet. Ces modifications ont pour effet d’étendre ce dispositif de plusieurs manières. Le texte du JO lève la limite d’inclusion de 500 jeunes pouvant être inclus par territoire et il intègre au champ de l’expérimentation des enfants dès l’âge de 6 ans. Il modifie également certaines modalités pour « faciliter l’adhésion des professionnels » et augmente le nombre de territoires concernés par l’expérimentation. Inclusion des jeunes jusqu’à fin 2021 Le dispositif Écout’emoi, voté via la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2017 et dont le premier cahier des charges est paru en janvier 2018 (lire notre article), a depuis été intégré aux expérimentations dites « article51 » de la LFSS pour 2018 (lire notre article). Il permet l’accès sur prescription à des consultations psychologiques pour des jeunes — âgés de 11 à 21 ans dans le dispositif en vigueur jusqu’à présent — dont les troubles sont légers à modérés, dans certains territoires. Désormais, cette expérimentation s’adresse aux 6-21 ans. Les critères d’exclusions restent les mêmes, c’est-à-dire que ne sont pas inclus les jeunes présentant des troubles psychiatriques et/ou des signes manifestes de crise suicidaire, ceux en incapacité de consentir au protocole proposé et ceux bénéficiant actuellement d’un suivi psychologique et/ou déjà suivis en psychiatrie. L’expérimentation est poursuivie au titre de l’article 51 de la LFSS pour 2018 jusqu’au 31 décembre 2021 s’agissant de l’inclusion des enfants, adolescents et jeunes adultes. Les séances de suivi psychologique initiées pour ces jeunes inclus dans le dispositif pourront se dérouler sur l’année 2022. Tarif des consultations de psychologues inchangé Selon le cahier des charges, peut participer au dispositif « tout psychologue clinicien ayant une activité libérale ou mixte, inscrit dans le fichier Adeli géré par les ARS, volontaire et adhérant à la charte de l’expérimentation« . Il propose des consultations psychologiques « par le moyen d’un forfait de 12séances maximum, non renouvelable« . Le montant de la consultation (payé par l’Assurance maladie aux psychologues) est toujours fixé à 32 euros, sans possibilité de dépassement à la charge du jeune ou des titulaires de l’autorité parentale. L’insuffisance de ce tarif est dénoncée par la profession depuis le début de l’expérimentation et faisait partie des motifs de la colère exprimée par les psychologues lors de la manifestation nationale du 10 juin dernier (lire nos articles ici et là). Des appels au boycott de cette expérimentation ont été lancés par les représentants de la profession, tant que leurs attentes ne seront pas entendues.L’objectif « stratégique » de l’expérimentation reste « l’amélioration des parcours de santé et une meilleure coordination des acteurs de première ligne« , dont les médecins généralistes, pédiatres, médecins et psychologues scolaires, psychologues libéraux, et des acteurs de la psychiatrie, « tout particulièrement » les maisons des adolescents (MDA) et les centres médico-psychologiques (CMP) pour enfants et adolescents. Le parcours coordonné est censé s’organiser selon les étapes suivantes : information/prévention, repérage, évaluation de la situation par un médecin (médecin généraliste, pédiatre), puis orientation. Le jeune est orienté vers un psychologue inclus dans l’expérimentation (voir encadré), si une « souffrance psychique » est diagnostiquée. Mais en cas de situation complexe et/ou requérant une prise en charge spécialisée, l’enfant, l’adolescent ou le jeune adulte sera orienté — hors du dispositif donc — vers les MDA, les CMP ou une autre structure infanto-juvénile, les psychiatres ou les urgences ni nécessaire. Une vingtaine de départements concernés Le nombre de départements concernés par l’expérimentation passe de moins d’une dizaine, lors que l’expérimentation a commencé en 2018, à plus d’une vingtaine aujourd’hui. Les territoires désormais concernés sont les suivants : en région Île-de-France : Yvelines, Val-d’Oise, Seine-Saint-Denis ; en région Grand-Est : Haut-Rhin, Meuse, Vosges, Ardennes, Meurthe-et-Moselle, du Bas-Rhin, de l’Aube, de la Moselle, de la Marne et de la Haute-Marne ; en région Pays-de-la-Loire : Loire-Atlantique, Maine-et-Loire, Sarthe ; en région Nouvelle-Aquitaine : Pyrénées-Atlantiques, Gironde et Vienne ; en région Occitanie : Gard et Tarn-et-Garonne ;  en région Bourgogne-Franche-Comté : Côte-d’Or et Haute-Saône.

Eurhétès – Nos Apartés RH – certifié QUALIOPI !

Parce que nous avons à cœur de nous engager dans une démarche qualité et que nous proposons depuis plus de 15 ans des actions de formation et de bilan de compétences sous la marque commerciale Nos Apartés RH, nous avons souhaité nous faire certifier. C’est chose faite, et nous avons le plaisir de vous annoncer la certification de notre démarche qualité par l’APAVE en ce 21 juillet 2021 ! Au plaisir de vous retrouver pour l’une de prestations de formation ou de bilan de compétences. Bel été à tous !

23 Métiers émergents ou en forte évolution selon France Compétence

En juillet 2020, France compétences éditait une liste des 23 métiers émergents que vous retrouverez dans l’article ci-joint https://www.francecompetences.fr/fiche/metiers-emergents-ou-en-forte-evolution-la-liste-complete-des-23-metiers-retenus/. Un an plus tard, nous attendons la mise à jour de cette liste (annoncée pour le dernier trimestre 2021) avec une question : la crise sanitaire aura-t-elle eu un impact sur les nouveaux métiers ? Nous suivrons cette publication avec un intérêt tout particulier… Ci-après : l’appel à contribution lancé par France Compétences pour cette mise à jour : France compétences lance le 3ème appel à contributions à destination des branches et syndicats professionnels pour identifier les métiers en évolution, en transformation ou en émergence. Les contributions sont attendues d’ici le 7 septembre 2021. Les certifications professionnelles correspondant à ces métiers feront l’objet d’une procédure d’enregistrement simplifiée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) en 2022. Dans le cadre des travaux de la Commission de la certification professionnelle, France compétences lance un nouvel appel à contributions relatif à l’établissement d’une liste de métiers en évolution, en transformation ou en émergence, au titre de l’année 2022. Conçue pour assurer une plus grande réactivité aux évolutions du marché du travail, la procédure d’enregistrement simplifiée au RNCP s’inscrit cette année encore dans le contexte exceptionnel de la gestion des impacts économiques et sociaux de la crise liée au Covid-19. Au regard de ce contexte, ainsi que des grandes orientations de la politique nationale, les réponses à l’appel à contributions seront invitées tout à particulièrement à : 1/ Viser une ou plusieurs des thématiques suivantes : La transition écologique, énergétique et environnementale ; La transformation numérique et l’intelligence artificielle ; La modernisation des réseaux et des infrastructures ; Les services à la personne intégrant la dimension sanitaire et sociale. 2/ Prendre en compte les impacts des relocalisations d’activités productives en France, sur les métiers et leurs compétences. Compte-tenu de la nécessité d’une vision globale des problématiques d’emploi et de compétences à l’échelle de secteurs d’activités, les partenaires sociaux des branches et syndicats professionnels sont les seuls destinataires du cet appel à contributions. La liste des métiers sera rendue publique d’ici la fin de l’année 2021 après analyse du Comité scientifique de France compétences et de la Commission de la certification professionnelle. Les contributions sont attendues jusqu’au 7 septembre 2021 à 17 heures et devront être envoyées à l’adresse : contribution-metiers@francecompetences.fr.

Un WEBINAIRE pour ne pas perdre vos droits !

30 juin = fin du DIF, en suivant ce webinaire vous apprendrez comment procéder pour basculer vos heures de DIF dans votre CPF C’est par ici ! https://formation-visiplus.com/fin-du-dif-comment-recuperer-vos-droits-cpf-a-temps-pour-financer-votre-formation.php?utm_source=otimaily&utm_medium=email&utm_campaign=fin-du-dif-comment-recuperer-vos-droits-cpf-a-temps-pour-financer-votre-formation

Moins de 60 jours pour créditer vos heures de DIF à votre compteur CPF – marche à suivre :

Article à retrouver sur : https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/saisir-mon-droit-individuel-la-formation-dif Saisir mon Droit Individuel à la Formation (DIF) Si vous étiez salarié avant le 31 décembre 2014, vous disposez peut-être encore de droits DIF reportables sur votre compte formation. Vous avez jusqu’au 30 juin 2021 pour effectuer cette opération. Le DIF ou Droit Individuel à la Formation correspond au dispositif de formation professionnelle en vigueur jusqu’au 31/12/2014 pour les salariés du secteur privé,  et jusqu’au 31/12/2016 pour les agents du secteur public avant son remplacement par le CPF. Vous avez jusqu’au 30 juin 2021 pour effectuer cette opération. Moyennant l’accord de votre employeur, vous pouviez cumuler jusqu’à 20h de formation par an sur une période de 6 ans sans excéder 120h. Les heures DIF renseignées sont converties automatiquement en euros selon un taux de conversion de 15€/heure.  A compter du 1er juillet, ces heures seront automatiquement intégrées dans votre compte CPF, selon le même taux et dans la limite de 5000€. Quel nombre d’heures saisir ? Si vous avez eu successivement plusieurs employeurs entre le 1er janvier 2009 et le 31 décembre 2014 : Seule l’attestation fournie par votre dernier employeur en date est valable. Si vous avez travaillé simultanément pour plusieurs employeurs à la date du 31 décembre 2014 : Additionnez les heures indiquées sur les attestations de chacun de vos employeurs. Numérisez au préalable toutes les attestations afin de ne télécharger qu’un seul document. Si vous souhaitez déclarer plus de 120 heures : Saisissez 120 heures et téléchargez votre attestation DIF. Contactez-nous via le formulaire de contact en sélectionnant le motif « saisie de mes heures DIF ».Indiquez dans le message, le nombre d’heures à prendre en compte.Notre service gestion reprendra contact avec vous pour vous demander l’accord collectif justifiant les heures à prendre en compte. Comment saisir mon solde d’heures de DIF ? Les heures DIF sont converties au taux de 15€ de l’heure (ce taux est fixé par décret). Le solde à renseigner vous a été transmis par votre employeur, pour plus d’informations cliquer ici. Saisissez un montant arrondi à l’unité supérieure.  Téléchargez votre justificatif Enregistrez votre solde, celui est automatiquement crédité sur votre compteur en euros. Vous n’avez pas accès à la fonctionnalité de saisie ? Vos droits DIF ont déjà été renseignés et utilisés dans un précédent dossier. Cette mise à jour a probablement été effectuée par Pôle emploi ou votre OPCA sur le site Compte Personnel d’Activité avant novembre 2019. Vous n’avez pas d’attestation et votre employeur n’est plus en mesure de vous fournir ce document ? Contactez l’assistance via le formulaire de contact, en sélectionnant l’objet « mes droits DIF »